Prohibición de despido por causas energéticas en 2026: todo lo que tu empresa necesita saber
El encarecimiento del petróleo y la energía vuelve a poner en jaque a miles de empresas españolas. El Gobierno ha respondido con una medida clara: si tu empresa recibe ayudas públicas, no puedes despedir alegando el coste de la energía. Te explicamos qué implica esta norma, a quién afecta y cómo gestionarlo correctamente.
El contexto: nueva crisis energética, nueva respuesta legislativa
La escalada de los precios del petróleo derivada de las tensiones en el estrecho de Ormuz ha vuelto a colocar a la economía española en una situación de alerta. Sectores como el transporte, la hostelería, la industria o la construcción están absorbiendo un encarecimiento de costes que compromete su viabilidad a corto plazo. Ante este escenario, el Ejecutivo ha activado el mismo mecanismo que ya empleó durante la pandemia y la crisis energética provocada por la guerra de Ucrania: condicionar las ayudas públicas al mantenimiento del empleo.
La vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, lo ha expresado con rotundidad: «No hay que despedir a nadie. Los ERTE y el Mecanismo RED ya están en vigor.» Su mensaje a empresas y autónomos es claro — existen herramientas legales para afrontar la situación sin necesidad de extinguir contratos.
Qué dice exactamente la norma
El Real Decreto-ley 2/2026, de 3 de febrero, publicado en el BOE el 4 de febrero de 2026 y en vigor desde el día siguiente, establece dos restricciones concretas en materia laboral:
1. Prohibición de despido objetivo por costes energéticos
Las empresas beneficiarias de las ayudas directas previstas en este Real Decreto-ley no podrán utilizar el aumento de los costes energéticos como causa objetiva de despido hasta el 31 de diciembre de 2026. El incumplimiento conlleva el reintegro íntegro de las ayudas recibidas.
Puedes consultar el texto completo de la norma en el BOE – Real Decreto-ley 2/2026.
2. Restricción adicional para empresas en ERTE por causas relacionadas con Ucrania
Las compañías que se hayan acogido a medidas de reducción de jornada o suspensión de contratos al amparo del artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores, por causas vinculadas a la invasión de Ucrania, y que cuenten con apoyo público, tampoco pueden utilizar esas mismas causas para efectuar despidos.
Esta norma sigue la senda marcada por el Real Decreto-ley 4/2024 y el Real Decreto-ley 1/2025, consolidando un patrón legislativo que vincula sistemáticamente las ayudas públicas al mantenimiento del empleo.
A quién afecta esta prohibición
Es fundamental entender que la prohibición no es universal. No afecta a todas las empresas ni a todos los tipos de despido. Afecta exclusivamente a:
- Empresas que sean beneficiarias directas de las ayudas reguladas en el Real Decreto-ley 2/2026 para compensar el encarecimiento energético.
- Empresas que estén en ERTE vinculado a causas derivadas de la guerra de Ucrania y que reciban apoyo público en forma de bonificaciones en cotizaciones u otras fórmulas.
La limitación se circunscribe a los despidos objetivos — tanto individuales como colectivos — cuya causa alegada sea el incremento de los costes energéticos. Los despidos por causas disciplinarias o por motivos completamente ajenos al encarecimiento de la energía siguen siendo posibles siempre que se justifiquen debidamente y cumplan la normativa laboral vigente.
El riesgo real para tu empresa: devolución de ayudas
El punto que más debe preocupar a las empresas no es solo la nulidad o improcedencia del despido, sino la consecuencia económica directa: quien incumpla la prohibición deberá reintegrar todas las ayudas percibidas.
Esto transforma radicalmente la naturaleza de las subvenciones. Como señalan desde Garrigues, solicitar una ayuda ya no es una decisión automática: exige valorar las obligaciones que conlleva a medio plazo. Si una empresa cobra una ayuda para amortiguar el coste de la energía y después despide a un trabajador alegando precisamente ese motivo, no solo se expone a que el despido sea declarado improcedente o nulo, sino que deberá devolver el dinero recibido, con el impacto de tesorería que eso supone.
Pymes y autónomos con pocos recursos
Este riesgo puede ser devastador. La ayuda que en su momento llegó como un salvavidas se convierte en una obligación contractual con el Estado.
Las alternativas al despido que contempla la ley
El legislador no cierra la puerta a que las empresas ajusten su estructura ante una crisis de costes; simplemente exige que se haga a través de los mecanismos previstos para ello:
ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas (ETOP)
Permite suspender contratos o reducir jornadas temporalmente. El trabajador mantiene su relación laboral, accede a la prestación por desempleo durante la suspensión y la empresa puede recuperar toda su plantilla cuando mejore la situación. Es el instrumento más directo y está plenamente operativo.
Más información en el portal del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE).
Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo
Contemplado en el artículo 47 bis del Estatuto de los Trabajadores, permite activarse cuando se dan circunstancias cíclicas o sectoriales que afectan al empleo. Puede ser activado por el Consejo de Ministros ante situaciones macroeconómicas o sectoriales concretas, ofreciendo exoneraciones en las cuotas a la Seguridad Social para las empresas que se acojan.
Reducción de jornada por acuerdo colectivo
Una solución menos invasiva que el ERTE, que permite adaptar la capacidad productiva sin extinguir ningún contrato y sin los trámites formales de un expediente de regulación.
El precedente: de la pandemia a Ucrania, y ahora Ormuz
España lleva varios años construyendo un marco normativo que condiciona las ayudas públicas al mantenimiento del empleo. El primer gran precedente fue el Derecho de Emergencia COVID, con las famosas «cláusulas de salvaguarda del empleo» que impedían despedir a quienes se habían acogido a ERTEs pandémicos. Aquellas restricciones se prolongaron mucho más de lo inicialmente previsto, por la vía de sucesivas prórrogas.
Posteriormente, el Plan Nacional de Respuesta a la Guerra de Ucrania (2022) extendió el mismo principio al ámbito de los costes energéticos. Y ahora, con el Real Decreto-ley 2/2026, el patrón se repite ante una nueva crisis de origen externo.
Puedes revisar el análisis del plan de respuesta a Ucrania en The Objective.
Este patrón tiene una lógica clara: el Estado asume parte del riesgo económico de las empresas, pero a cambio exige que ese apoyo no se utilice como trampolín para reducir plantilla. Las empresas que aceptan las ayudas asumen implícitamente un compromiso de estabilidad laboral.
Qué deben hacer las empresas ahora mismo
Si tu empresa está evaluando la posibilidad de acogerse a las ayudas energéticas del Real Decreto-ley 2/2026 o ya está en un ERTE vinculado a la crisis ucraniana, hay varias acciones que debes tomar de inmediato:
1. Revisar si tu empresa es beneficiaria directa:
De las ayudas recogidas en el RDL 2/2026. Solo en ese caso aplica la prohibición de despido por costes energéticos.
2. Auditar la situación laboral actual:
Si existen trabajadores en ERTE por causas relacionadas con Ucrania y la empresa recibe apoyo público, cualquier despido por esas mismas causas está vetado.
3. No tomar decisiones de reestructuración precipitadas:
La volatilidad normativa de los últimos meses (el RDL 16/2025 no fue convalidado y fue sustituido por el RDL 2/2026) aconseja prudencia. Un despido ejecutado en un momento de incertidumbre puede resultar muy costoso.
4. Explorar las alternativas legales disponibles:
ERTE, reducción de jornada o negociación colectiva son vías válidas para gestionar el ajuste sin asumir el riesgo jurídico y económico de un despido prohibido.
5. Documentar exhaustivamente la causa real del despido:
Si, pese a todo, la empresa necesita prescindir de algún trabajador por motivos distintos al coste energético. La carga de la prueba recae sobre la empresa.
FAQs: las preguntas más frecuentes sobre la prohibición de despido por causas energéticas
¿Mi empresa puede despedir a un trabajador aunque haya recibido ayudas energéticas?
Sí, pero solo si la causa del despido es distinta al incremento de los costes energéticos. Por ejemplo, un despido disciplinario debidamente justificado o un despido objetivo por causas que no guarden relación con la energía siguen siendo posibles. Lo que queda vetado es alegar el encarecimiento de la energía como motivo de despido objetivo mientras la empresa sea beneficiaria de las ayudas del RDL 2/2026.
¿Qué ocurre si mi empresa despide incumpliendo esta prohibición?
La consecuencia principal es el reintegro íntegro de las ayudas recibidas. Además, el despido podría ser declarado improcedente o incluso nulo, lo que implicaría la readmisión del trabajador o el pago de una indemnización agravada. El riesgo económico y reputacional es considerable.
¿Qué ocurre si mi empresa despide incumpliendo esta prohibición?
La consecuencia principal es el reintegro íntegro de las ayudas recibidas. Además, el despido podría ser declarado improcedente o incluso nulo, lo que implicaría la readmisión del trabajador o el pago de una indemnización agravada. El riesgo económico y reputacional es considerable.
¿La prohibición afecta también a los autónomos con trabajadores a cargo?
Sí. Si un autónomo empleador ha recibido ayudas directas al amparo del RDL 2/2026, está sujeto a la misma restricción que cualquier empresa. No puede despedir a sus empleados alegando el coste de la energía mientras esté en periodo de protección.
¿Qué es exactamente el Mecanismo RED y cómo puede ayudar a mi empresa?
El Mecanismo RED es un instrumento recogido en el artículo 47 bis del Estatuto de los Trabajadores que permite a las empresas reducir jornada o suspender contratos con exoneraciones en cotizaciones a la Seguridad Social cuando el Consejo de Ministros lo activa ante situaciones cíclicas o sectoriales. Es una alternativa directa al despido en contextos de crisis como el actual.
¿Hasta cuándo está vigente esta restricción?
La prohibición de despido por costes energéticos para empresas beneficiarias de ayudas directas del RDL 2/2026 se extiende hasta el 31 de diciembre de 2026. Para los ERTE vinculados a Ucrania con apoyo público, la restricción se mantiene mientras se beneficien de ese apoyo, sin fecha de vencimiento expresa.
¿Qué pasa si mi empresa ya ha despedido a alguien antes de enterarse de esta norma?
Si el despido se produjo tras la entrada en vigor del RDL 2/2026 (5 de febrero de 2026) y la empresa era beneficiaria de las ayudas, el trabajador puede impugnarlo ante los tribunales. La asesoría laboral especializada es imprescindible en este caso para evaluar el riesgo concreto y la estrategia de defensa.
Gestclar: asesoramiento laboral y fiscal cuando más lo necesitas
La situación actual exige tomar decisiones bien fundamentadas. Una ayuda pública mal gestionada puede convertirse en una obligación de devolución en el peor momento. Un despido mal ejecutado puede terminar en sede judicial con costes muy superiores a los que se pretendían evitar.
En Gestclar te ayudamos a:
- Evaluar si tu empresa está sujeta a la prohibición de despido del Real Decreto-ley 2/2026
- Diseñar la estrategia laboral más adecuada ante la crisis energética: ERTE, reducción de jornada o negociación colectiva
- Gestionar la solicitud de ayudas públicas conociendo todas las obligaciones que conllevan
- Asesorarte en caso de que necesites ejecutar una extinción contractual con plenas garantías legales
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