Convenio colectivo por debajo del SMI 2026: qué debe hacer tu empresa
El Salario Mínimo Interprofesional ha subido a 1.221 euros mensuales en 2026 y eso ha puesto en una situación incómoda a miles de empresas españolas. Según datos analizados por organizaciones sindicales, cerca del 45% de los convenios sectoriales publicados en los primeros meses del año incluyen tablas salariales donde el salario base no alcanza el SMI en sus categorías más bajas.
Si tu empresa aplica un convenio colectivo por debajo del SMI, la primera pregunta que debes hacerte no es si estás incumpliendo la ley — que quizá no — sino si tu estructura de nómina garantiza correctamente que ningún trabajador percibe menos del mínimo legal. En Gestclar te explicamos qué implica exactamente esta situación y qué debes revisar de forma inmediata.
Salario base por debajo del SMI: ¿es ilegal?
Lo que dice el Tribunal Supremo
La respuesta corta es no, no es ilegal por sí solo. El Tribunal Supremo ha establecido de forma reiterada que el SMI puede alcanzarse mediante la suma del salario base y determinados complementos salariales. Esto significa que un convenio puede fijar un salario base inferior a 1.221 euros siempre que la retribución total del trabajador — incluyendo los complementos computables — llegue al mínimo legal.
Este criterio explica por qué muchos convenios sectoriales siguen reflejando salarios base por debajo del SMI sin que ello suponga automáticamente una infracción. La clave está en la retribución total, no en el salario base aislado.
Cuándo sí hay incumplimiento
El incumplimiento se produce cuando la suma de todos los conceptos salariales computables no alcanza el SMI en cómputo mensual para jornada completa. Y aquí es donde surgen los problemas reales: no todos los complementos que figuran en la nómina son computables a efectos del SMI.
Los complementos no computables a efectos del SMI incluyen, entre otros, las horas extraordinarias, los pluses de distancia o transporte, los gastos de manutención y alojamiento, las indemnizaciones por traslado o el plus de nocturnidad cuando tiene carácter compensatorio. Si tu nómina incluye estos conceptos para completar el SMI, es posible que estés pagando por debajo del mínimo legal sin saberlo.
El efecto silencioso: el aplanamiento salarial
Qué es y por qué preocupa a las empresas
Más allá del cumplimiento legal estricto, la subida del SMI está generando un fenómeno estructural que afecta a la organización interna de muchas empresas: el aplanamiento salarial.
Este efecto se produce cuando el incremento del mínimo legal acerca tanto los salarios de las categorías más bajas a los de las categorías intermedias que las diferencias entre puestos con distinta responsabilidad se vuelven insignificantes. En la práctica, un trabajador sin experiencia y un trabajador con varios años de antigüedad y mayor responsabilidad pueden terminar cobrando prácticamente lo mismo.
Consecuencias prácticas para la plantilla
El aplanamiento salarial tiene consecuencias directas sobre la motivación, la retención del talento y la percepción de equidad interna. Cuando un empleado con más responsabilidad ve que su salario apenas supera al de una incorporación reciente, el efecto sobre su compromiso con la empresa es previsible.
Además, genera un problema de coherencia interna en la estructura retributiva que puede dificultar las negociaciones salariales futuras y crear tensiones en la plantilla. Anticiparse a este efecto — revisando las bandas salariales y ajustando los complementos antes de que el problema sea visible — es siempre más eficiente que gestionarlo una vez que ya ha generado conflicto.
Qué complementos son computables a efectos del SMI
Los que sí cuentan
Para determinar si tu empresa está cumpliendo con el SMI, debes identificar qué conceptos de la nómina son computables. Con carácter general, se consideran computables los siguientes:
| Concepto | ¿Computable? |
|---|---|
| Salario base | ✅ Sí |
| Complemento de puesto | ✅ Sí |
| Plus de productividad | ✅ Sí |
| Antigüedad | ✅ Sí |
| Complemento personal absorbible | ✅ Sí |
Los que no cuentan
Por el contrario, estos conceptos no pueden sumarse al salario base para alcanzar el SMI:
| Concepto | ¿Computable? |
|---|---|
| Horas extraordinarias | ❌ No |
| Plus de transporte o distancia | ❌ No |
| Dietas y gastos de manutención | ❌ No |
| Plus de nocturnidad compensatorio | ❌ No |
| Indemnizaciones por traslado | ❌ No |
| Pagas extraordinarias prorrateadas | ⚠️ Depende del convenio |
El último punto merece atención especial. El prorrateo de las pagas extraordinarias en doce mensualidades es computable si el convenio lo permite expresamente. Si el convenio establece pagas extras separadas, no pueden incluirse en el cómputo mensual para verificar el SMI.
Qué debe revisar tu empresa de forma inmediata
Lista de comprobación prioritaria
Con el SMI en 1.221 euros mensuales, estas son las cuatro comprobaciones que toda empresa debería realizar antes de que llegue una inspección o una reclamación de un trabajador.
Primera: Verificar que ningún trabajador a jornada completa percibe una retribución total de conceptos computables inferior a 1.221 euros mensuales. Esto incluye revisar los contratos a tiempo parcial, ajustando el mínimo de forma proporcional a la jornada pactada.
Segunda: Identificar qué complementos de tu nómina son computables a efectos del SMI y cuáles no, aplicando los criterios del Tribunal Supremo y la jurisprudencia vigente. Si tienes dudas sobre un complemento concreto, la postura prudente es no computarlo.
Tercera: Revisar la coherencia de la estructura salarial entre categorías. Si el incremento del SMI ha reducido las diferencias entre niveles profesionales hasta hacerlas simbólicas, es el momento de ajustar las bandas salariales antes de que el aplanamiento genere conflicto interno.
Cuarta: Comprobar que las tablas del convenio colectivo que aplicas están actualizadas. Algunos convenios tienen vigencia plurianual y sus tablas pueden no haber sido revisadas todavía. En ese caso, la obligación de garantizar el SMI sigue siendo de la empresa, independientemente de lo que diga el convenio.
Para consultar el SMI vigente y su evolución puedes acceder a la información oficial del Ministerio de Trabajo y Economía Social.
Riesgos si tu empresa no cumple con el SMI
Sanciones e inspecciones
Pagar por debajo del SMI es una infracción grave en materia laboral. Según la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), las sanciones por abono de salarios inferiores al mínimo legal pueden alcanzar los 6.250 euros por trabajador afectado en su grado mínimo, y hasta 187.515 euros en los casos más graves o reincidentes.
Reclamaciones de diferencias salariales
Además de las sanciones administrativas, los trabajadores que han cobrado por debajo del SMI tienen derecho a reclamar las diferencias salariales con los correspondientes intereses de demora. Esta reclamación puede extenderse a los últimos cuatro años, lo que puede suponer una cantidad significativa si el incumplimiento ha sido prolongado en el tiempo.
Cotizaciones a la Seguridad Social
El incumplimiento del SMI también puede tener consecuencias en las cotizaciones a la Seguridad Social. Si el salario real abonado es inferior al mínimo legal, la base de cotización debe ajustarse igualmente, lo que puede generar deudas con la TGSS además de las sanciones laborales.
Preguntas frecuentes sobre el convenio colectivo y el SMI 2026
¿Puede un convenio colectivo fijar salarios por debajo del SMI?
Sí, un convenio puede tener salarios base inferiores al SMI siempre que la retribución total del trabajador — sumando los complementos computables — alcance los 1.221 euros mensuales en 2026. El salario base no tiene que igualar el SMI por sí solo.
¿Qué complementos cuentan para alcanzar el SMI en la nómina?
Son computables el salario base, los complementos de puesto, la productividad, la antigüedad y los complementos personales absorbibles. No son computables las horas extras, el plus de transporte, las dietas ni los pluses compensatorios como el de nocturnidad.
¿Qué es el aplanamiento salarial y cómo afecta a mi empresa?
Es el efecto por el que la subida del SMI reduce las diferencias salariales entre categorías profesionales. Cuando un trabajador sin experiencia y uno con más responsabilidad cobran casi lo mismo, se generan problemas de motivación, retención y equidad interna que conviene anticipar.
¿Qué sanción puede recibir mi empresa si paga por debajo del SMI?
Las sanciones van desde 6.250 euros por trabajador en su grado mínimo hasta 187.515 euros en los casos más graves. Además, los trabajadores pueden reclamar las diferencias salariales de los últimos cuatro años con intereses de demora.
¿Cómo afecta el SMI a los contratos a tiempo parcial?
El SMI debe aplicarse de forma proporcional a la jornada pactada. Un trabajador con jornada del 50% tiene derecho a percibir al menos el 50% del SMI mensual como retribución mínima de los conceptos computables.
¿Qué debo hacer si mi convenio tiene tablas salariales desactualizadas?
La obligación de garantizar el SMI recae sobre la empresa con independencia de lo que digan las tablas del convenio. Si el convenio no ha actualizado sus tablas, debes aplicar un complemento ad hoc que garantice el mínimo legal a cada trabajador afectado.
¿Tienes dudas sobre si tu nómina cumple con el SMI 2026?
Una nómina mal estructurada puede costarte una inspección, una sanción o una reclamación de diferencias salariales. En Gestclar revisamos tu estructura retributiva, identificamos los riesgos y te ayudamos a adaptarla al SMI vigente sin afectar innecesariamente a tu masa salarial.
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